Mobbing; günümüzde pek çok çalışanın maruz kaldığı ancak fark edemediği ya da fark ettiği halde isimlendiremediği, geleneksel çalışma yöntem ve şekillerinin etkisi ile fark edilse dahi çalışanlar tarafından işbu davranışlara karşı bir tür kabullenişin sergilendiği bir kavramdır.
Mobbing; İngilizce “mob” kökünden gelmekte olup psikolojik şiddet, baskı, kuşatma, taciz, rahatsız etme veya sıkıntı vermek anlamına gelen, Latince kökenli bir sözcüktür. Genellikle hiyerarşik olarak yapılanmış gruplarda ve kontrolün zayıf olduğu örgütlerde, gücü elinde bulunduran kişinin ya da grubun, diğerlerine psikolojik yollardan, uzun süreli sistematik baskı uygulaması şeklinde ortaya çıkabileceği gibi Ters Mobbing (Reverse Mobbing), bir astın veya grup olarak astların üstlerine, kendilerine yapılan mobbing sonucunda, kişisel anlaşmazlıklar sonucunda veya politik oyunlar sonucunda kasıtlı olarak psikolojik tacizde bulunarak, işten ayrılmadan ziyade üstün hiyerarşik pozisyonunu bozmayı hedeflediği bir yıldırma eylemi olarak da ortaya çıkabilmektedir.
Mobbing kavramının en belirgin özellikleri; kasıtlı ve sistematik olarak uzun süre devam ettirilmesi ve bunun sonucunda çalışanın bezdirilerek iş yerinden uzaklaşması amacının güdülmesidir. Bu doğrultuda gücü elinde bulunduran kişi ya da grup çalışana karşı pek çok farklı tutum sergileyebilmektedir. Örneğin; amir konumundaki şahsın, çalışanın başarılarını görmezden gelmesi, kıdem atlamasını engellemesi, çalışanın başarılarının üstünü örtmesi, çalışanın başkaları ile olan sosyal ilişkilerine müdahale etmesi, arkasından küçük düşürücü konuşmalar yapması, çalışana bağırarak, azarlayarak, eleştirerek, küçük düşürerek saygınlığını kaybettirmesi, iş yükünü sürekli ağırlaştırılması, fiziksel veya cinsel taciz, söz ve ima ile çalışanın ruh sağlığını etkileyecek davranışlarda bulunması mobbingin en somut şekillerindendir.
Hukuksal düzlemde Mobbing İş Kanunu, Borçlar Kanunu, Medeni Kanun ve Ceza Kanunu düzlemlerinde çeşitli sonuçlar doğuran bir kavramdır.
Mobbing mağduru olan çalışanın bu kanunlar çerçevesinde başvurabileceği hukuki yollar mevcuttur. İş Kanunu açısından işbu kavram direkt olarak tanımlanmamış olsa dahi Kanunun 24. Maddesi dolaylı olarak bu kavrama ve sonuçlarına yer vermektedir. Bu kapsamda “Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri” başlığı altındaki düzenlemeler uyarınca, çalışan mobbinge uğradığı taktirde iş sözleşmesini haklı nedenle derhal fesih hakkına sahiptir. İş sözleşmesinin haklı nedenle fesih edilmesinin çalışan açısından en önemli sonucu ise kıdem tazminatı ile diğer işçilik hak ve alacaklarının derhal ödenmesini talep edebilme imkanıdır. Ayrıca İş Kanunu’nun eşit davranma ilkesini düzenleyen 5. maddesi ile iş ilişkisinde dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayırım yapılamayacağı düzenlenmiş ve aksine davranış halinde işçinin, dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep edebileceği belirtilmiştir.
Türk Borçlar Kanunu açısından 417. madde uyarınca; “İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür. İşveren, işyerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü önlemi almak, araç ve gereçleri noksansız bulundurmak; işçiler de iş sağlığı ve güvenliği konusunda alınan her türlü önleme uymakla yükümlüdür. İşverenin yukarıdaki hükümler dâhil, kanuna ve sözleşmeye aykırı davranışı nedeniyle işçinin ölümü, vücut bütünlüğünün zedelenmesi veya kişilik haklarının ihlaline bağlı zararların tazmini, sözleşmeye aykırılıktan doğan sorumluluk hükümlerine tabidir.” İşbu hükümde açıkça yer aldığı üzere, mobbing mağduru çalışan gerek işverenden gerekse doğrudan bu saldırıyı yapan mobbing tacizcisinden mobbing nedeniyle uğradığı maddi ve manevi zararının tazmin edilmesini isteyebilir.
Ceza hukuku kapsamında ise mobbing mağduru çalışan Cumhuriyet Savcılığı’na şikâyette bulunabilir. Mobbing, ceza hukuku açısından, eylemin meydana gelme şekline göre; Eziyet (md.96), tehdit (md. 106), iş ve çalışma özgürlüğünün ihlali (md.117) kişinin huzur ve sükûnunu bozma (md. 123), hakaret (md. 125), özel hayatın gizliliği (md. 134) ve ilgili diğer suç hükümleri kapsamına girebilmektedir.
Bunun yanı sıra Çalışma ve Sosyal Güvenlik İletişim Merkezi ALO 170 hattı mobbing mağduru çalışanlara 7 gün 24 saat hizmet vermektedir. Bu kapsamda mobbing mağduru çalışan bu hattı arayarak işveren hakkında şikayette bulunabilecektir. İşbu şikayet çalışan tarafından halihazırda saldırı devam ederken yapılabileceği gibi iş yerinden ayrıldıktan sonra da yapılabilmektedir.
Sonuç olarak; mobbing kavramı en geniş çerçevesi ile ele alınacak olursa bir insan hakkı ihlali olup bu çerçevede değerlendirilmesi gerekmektedir. İşbu kavramın hukuksal boyutu kadar psikolojik boyutunun da olması kamu sağlığı açısından da büyük önem teşkil etmektedir. Bu nedenle çalışanların bilinçlenmesi ile birlikte kanun yapıcıların da mobbing kavramını, uluslararası boyutta değerlendiriliş şekillerini de dikkate alarak, ayrıca ve açıkça yapılandırması gerekmektedir.
Arb. Av. Eldem Ecehan Yapışlar
